Undgå ’demotivering’ af medarbejdere
Ofte griber virksomheder det helt forkert an, når man taler om demotiverede medarbejdere. For langt de fleste medarbejdere starter faktisk på deres nye arbejde topmotiverede og optimistiske. Det er først efter ca. seks måneders ansættelse, at medarbejderens morale begynder at dale drastisk, viser en undersøgelse fra Harvard.*
Så for at have motiverede medarbejdere ansat i virksomheden handler det kort sagt om at undgå at demotivere sine medarbejdere og bevare den entusiasme den nyansatte kommer med.
Det er der flere forskellige måder at gøre på. Fx skal jobbet opfylde medarbejderens behov for:
- Præstation: De skal kunne føle sig stolte af deres arbejde, resultater og arbejdsgiver.
- Retfærdighed: De skal respekteres og behandles retfærdigt, hvad angår løn, personalegoder og jobsikkerhed.
- Venskab og sammenhold: De skal have et udbytterigt og støttende forhold til deres kolleger.
Som leder kan det være en god idé først at gøre sig bevidst om, hvad der egentlig motiverer mennesker, før man kan undgå demotiveringen.
Derfor kan der være ræson i at se på, hvad der ud fra et psykologisk og helt grundlæggende synspunkt motiverer mennesker. Derfor hives der fat i to guruer inden for psykologien.
Hvad motiverer egentlig mennesker?
Psykologiprofessor Edward L. Deci har sammen med kollegaen Richard M. Ryan i mere end 35 år forsket i ”motivation.” De er grundlæggere af teorien om ”selvdeterminering,” som har haft afgørende betydning for forståelsen af, hvad der driver mennesket.**
Motivation er energi til at handle
Ifølge Deci & Ryan handler motivation nemlig om at have energi til at handle, men drivkraften til dette kan komme flere steder fra:
Man kan helt overordnet tale om to former for motivation. Man kan være drevet af en indre passion eller interesse for en sag, hvilket kaldes autonom motivation. Eller man kan være drevet af et udefrakommende pres som for eksempel udsigten til en belønning eller en straf, det kaldes kontrolleret motivation. De fleste har oplevet at være drevet af begge typer motivation i forskellige sammenhænge.
Når vi studerer et emne, fordi vi simpelthen ikke kan lade være af ren og skær interesse, så er det den indre passion, der driver os frem. Men når vi udfører en opgave med henblik på at opnå en god karakter eller for at undgå at miste vores job, så er det et udefrakommende pres, der driver os. Den kontrollerede motivation er effektiv, når vi skal lære ting udenad, f.eks. som forberedelse til en eksamen. Problemet er imidlertid, at forsøg foretaget af Deci og hans forskningsgrupper viser, at vi hurtigt glemmer lærdommen igen, når eksamen er overstået.
Ønsket om at motivere andre handler ofte om kontrol
Det kan ifølge Deci & Ryan være nyttigt at skelne mellem de to motivationsformer, når man vil motivere andre.
Når vi forsøger at motivere andre mennesker, handler det ofte om, at vi vil have kontrol over dem, så de udfører den handling, vi gerne vil have dem til.
Netop det bagvedliggende ønske om kontrol over et andet menneske udmønter sig ofte i kontrolleret motivation. Man lokker med en belønning eller truer med en konsekvens. Og det er netop sådan forholdet mellem ansat og virksomhed er skruet sammen.
På den måde risikerer man at knægte modtagerens oplevelse af selvbestemmelse og kompetence. Og det er det der sker, når den entusiastiske nyansatte langsomt mister motivationen.
Anerkendelse motiverer
Nøglen til succesfuld motivation handler derimod om at anerkende modtagerens og dermed medarbejderens selvbestemmelse og kompetence.
Deci & Ryan mener, at mennesket har basale psykiske behov, på samme måde som vi har basale fysiske behov. Vi har behov for at føle os kompetente, vi har behov for at opleve selvbestemmelse, og endelig har vi behov for at stå i relation til andre, så vi oplever at høre til. Disse behov skal vi stimulere, når vi ønsker at motivere et andet menneske.
Kan disse behov hos medarbejderen stimuleres af virksomheden, lederen og kollegaerne, er man et langt stykke ad vejen mod motiverede medarbejdere.
Undgå de demotiverende handlinger
Trusler, belønninger, krævende sprog og kritik er derimod ikke en måde at håndtere demotiverede medarbejdere på. Det skaber blot situationer, der får medarbejderen til at føle sig inkompetent og underlagt en andens vilje. Men det, vi rent faktisk bliver motiveret af som mennesker, er anerkendelse og følelsen af at have et valg. Derfor handler det om, i stedet for pres og tvang, at tilbyde medarbejderen et valg og at være åben, interesseret og anerkendende som leder.
Nedenfor kan du læse nogle gode råd til, hvad du så som leder helt konkret kan gøre for at plante disse motiverende følelser hos dine medarbejdere.
Gode råd til hvad du som leder kan gøre for at motivere:
- Vær ”et lysende eksempel” på den adfærd og det engagement, du gerne vil have dine medarbejdere til at udvise. Som leder er du automatisk en rollemodel, hvor handling og ord helst skal stemme overens.
- Vær bevidst om ikke at kræve mere af dine medarbejdere, end du selv er villig til at lægge på arbejdspladsen. Hvis du ofte beder dem arbejde over, så gør det også selv sammen med dem, så de føler, at ”I løfter i fælles flok”.
- Brug humor og en positiv attitude til at skabe god energi. Det kan have afgørende effekt på dine medarbejderes arbejdsdag, om du møder op træt og sur – eller frisk og glad. Tænk over, hvordan du selv bliver påvirket af andres gode/dårlige humør!
- Sæt klare mål for dine medarbejdere – og husk at fortælle dem om dem… langt de fleste har brug for at vide, hvilken retning de skal bevæge sig i og hvorfor.
- Lyt til dine medarbejderes idéer. Test dem af som kan skabe værdi for virksomheden, så føler dine medarbejdere, at virksomheden er interesseret i deres bidrag som helhed – og ikke blot i deres tilstedeværelse kl. 9-17. Udover at virke motiverende, har det som oftest også en positiv effekt på den enkeltes produktivitet.
Kilde: StepStone Danmark og Mannaz A/S
* ”The Enthusiastic Employee: How Companies Profit by Giving Workers What They Want” af David Sirota, Michael Irwin Meltzer og Louis A. Mischkind. Wharton School Publishing, 2005.
** "Self-determination theory and the facilitation of intrinsic motivation, social development, and well-being" af Ryan, R. M., & Deci, E. L. in American Psychologist, 55, 68-78(2000).
