"I forsøget på at sikre os de rette it-kompetencer, samarbejder vi med flere uddannelsesinstitutioner, skaber udvikling gennem videndeling, gør brug af eksterne eksperter og sætter fokus på vores rekrutteringsproces," forklarer Ann Sloth Andersen, Head of IT Development hos Neas Energy.
En brændende platform
Virksomhedens rekrutteringsproces har til formål at afdække kandidaternes tekniske færdigheder, men der skal mere til end det.
"Vi ønsker nogen, der har et drive og brænder for at forstå forretningen. De skal være fagligt dygtige, være i stand til at kode i en god kvalitet, men det er også meget vigtigt, at de ønsker at forstå forretningen og domænet," påpeger Ann Sloth Andersen og understreger samtidig, at it er et vigtigt strategisk parameter for den succes, virksomheden gerne vil opnå:
"Og så er det vigtigt, at de er fleksible og har en agil tilgang til det at gå på arbejde."
Nyuddannede er en nødvendighed
Hos Neas Energy tør de ansætte nyuddannede, og det er vigtigt i en branche, der har begrænsede menneskelige ressourcer til rådighed: "Nyuddannede skaber en masse dynamik og tilfører ny viden til forretningen. For os er det ikke så afgørende, om de nyuddannede har en kandidatuddannelse eller en professionsbachelor. Det vigtige er, at de trives i udviklermiljøer og kan håndværket – så skal vi nok lære dem resten," fortæller Ann Sloth Andersen.
Det betyder også, at virksomheden afsætter ressourcer til at oplære de it-specialister, de ansætter, så medarbejderne både dygtiggør sig inden for et område, de synes er spændende, men også bidrager til den overordnede forretning.
"Der er fokus på intern videndeling, og det er naturligvis også noget, vi tilbyder nye medarbejdere. De har typisk de grundlæggende it-kompetencer, og derfor går opstartsfasen med at sætte medarbejderen ind i vores domæne og vores egenudviklede systemer," forklarer Ann Sloth Andersen og påpeger samtidig, at den længere opstartsfase også betyder, at nye medarbejdere får et skræddersyet oplæringsforløb, der tiltrækker både nye, erfarne og de helt tunge specialister:
"Vi sidder +30 dygtige udviklere, og der er virkelig noget, der driver både nyuddannede ansatte, men også de erfarne it-specialister."
Flere veje til specialisering
Ann Sloth Andersen forklarer også, at de forsøger at etablere gode og fair vilkår i et uformelt miljø kombineret med en masse faglige udfordringer og mulighed for at arbejde med ny teknologi. Det kommer til udtryk ved, at en medarbejder som oftest starter med at arbejde med én applikation i ét team, og når vedkommende har arbejdet hos Neas Energy i en periode, er det muligt at gå en anden vej – og arbejde med et andet forretningsrelevant område med et andet team:
"Det er en mulighed, der naturligvis udspringer af den vækst, vi oplever i øjeblikket. Den skaber meget arbejde og derfor mange forskelligartede opgaver, der skal løses hver dag."
Der er mange veje ind i virksomheden, og der er også flere veje videre, hvis en medarbejder ønsker at specialisere sig. Ann Sloth Andersen forklarer, at der i øjeblikket findes tre forskellige måder at specialisere sig på:
- Man kan enten specialisere sig som udvikler inden for et bestemt område – teknisk eller forretningsmæssigt.
- Eller man kan specialisere sig inden for it-arkitektur og på den måde være bindeleddet mellem forretningen og it.
- Slutteligt kan man også blive en del af de team-leads, der sidder med et overordnet personaleansvar – her agerer medarbejderen stadig som udvikler, men bidrager samtidig til virksomhedens interne HR.
"Vi vil gerne give vores medarbejdere muligheder for at udvikle sig – men vi ved også, at mennesker er forskellige. Nogle arbejder bedst med det, de plejer at sidde med, mens andre har et ønske om at udvikle sig hastigt og i takt med markedet. Det betyder, at der både er rum til udvikling, men også til det rutineprægede arbejde. Det er et godt miks."
De gode idéers trygge land
Ifølge Ann Sloth Andersen er Neas Energy præget af et uformelt miljø, hvor der ikke som sådan eksisterer hierarkiske barrierer:
"Medarbejderne er ikke bange for at fortælle om deres idéer, sådan rent hierarkisk. Det betyder, at der ikke er langt fra idé til handling, for der er ikke meget ”plejer” over vores kultur. Derfor siger medarbejderne deres mening og deler en god idé, hvis det er sådan en, de brænder inde med."
Hun understreger ligeledes den frihed under ansvar, kulturen fordrer. Den er også drivkraften bag medarbejdernes arbejde:
"Dét, at medarbejderne selv har en dialog med kunderne, er et forhold, der driver mange. Det betyder, at medarbejderne får en fornemmelse af, at de bidrager til den overordnede forretning på et lavpraktisk plan," afslutter Ann Sloth Andersen.
