Det er noget, alle kan blive enige om: Vigtigheden i at ansætte de rigtige medarbejdere. Men rent faktisk at gøre det er en helt anden udfordring, som en talent pipeline kan være løsningen på. Og du skal sælge fordelene internt, men ved du, hvordan du skaber en konsistent og effektiv talent pipeline?
Vi tager dig gennem rejsen – inspireret af Blog Beamery.
Hvad er en talent pipeline?
En talent pipeline handler om, at du ikke længere anser rekruttering som en pludselig opstået udfordring, når en medarbejder siger op, men i stedet tænker rekruttering som en langsigtet indsats, der hele tiden skal dyrkes og styrkes. Du aktiverer it-kandidater, inden behovet opstår, og gør opmærksom på din virksomhed som arbejdsplads.
5 fordele ved talent pipelines
- Når du ikke længere anser rekruttering som en pludselig udfordring, resulterer det i bedre it-kandidater.
- En talent pipeline aktiverer passive jobsøgere, fordi du konsekvent gør opmærksom på din virksomhed som arbejdsplads – også over for dem, der ikke aktivt søger job.
- Det betyder, at du er mindre afhængig af dit employer brand, fordi du har bedre tid til at sælge din virksomhed til it-kandidaterne og overkomme eventuelle udfordringer, fx at arbejdspladsen er beliggende langt fra offentlig transport eller andet.
- En talent pipeline giver dig også mulighed for at arbejde mere taktisk med mangfoldighed samt identificere og udvælge kandidater, der matcher netop dine krav til diversitet i medarbejderstaben.
- Fordi processen omkring en talent pipeline er centreret omkring kandidaten, giver det også bedre oplevelser med din virksomhed som arbejdsplads – det skaber et bedre omdømme og styrker dit employer brand.
Sådan bygger du en talent pipeline
Gennem en struktureret indsats kan du i 3 trin skabe en fornuftig talent pipeline, der ofte vil udspille sig som en dynamisk proces, hvor det konkrete behov diskuteres og nedfældes.
1. Skab en persona
Derfor er det første trin at beskrive den ideelle it-kandidat, dvs. skabe en persona. Men hvordan gør du det? Helt grundlæggende er det en blanding af din mavefornemmelse, data og analyse. Start med at finde ud af, hvad der gør it-medarbejdere i din virksomhed succesfulde – interview evt. udvalgte medarbejdere om deres mål, motivation og interesser. Spørg derefter ansættende ledere, hvad de leder efter i en it-kandidat.
Derefter kan du indsamle andre demografiske oplysninger fra succesfulde medarbejdere i din virksomhed. Uddannelsesbaggrunde, interesser og meget andet kan danne grundlaget for en rigtig fornuftig kandidatpersona.
Spørg dem også om deres baggrund, erfaring, personlige mål, og om der er noget, de ønsker skal ændres i virksomheden. Til sidst kan du høre dem, hvor de bruger deres tid – offline som online – for at få en god indikation af, hvor du skal fange lignende it-kandidater.
Men også husk, at du nødig vil klone it-afdelingen. Hav altid diversitet for øje.
2. Kickstart din pipeline
Der findes tre måder at kickstarte en talent pipeline på:
- Du kan aktivere tidligere ansøgere, dvs. dem, du kategoriserede som kvalificerede it-kandidater, men som desværre ikke fik jobbet.
- Tiltrækning af it-folk gennem markedsføring, events og kampagner er en anden mere målrettet måde at drive ansøgninger på.
- Sourcing kan også være din vej til værdifulde it-folk – gennem enten fast sourcing eller slow sourcing. Fast sourcing beskriver disciplinen at lede efter og udvælge specifikke kandidater til en bestemt it-stilling. Slow sourcing er at lede efter og udvælge kandidater specifikt til din talent pipeline.
3. Aktiver din pipeline
Undersøgelser viser, at et brand skal vise sig for en person 8 gange for at påvirke en beslutning. Derfor kræver det tålmodighed at pleje forholdet til de dygtigste it-folk. Du må ikke virke desperat eller placere dine kontaktpunkter for tæt på hinanden.
Din vigtigste opgave er at gøre it-kandidaterne opmærksomme på din virksomhed som arbejdsplads, få dem til at opdage jer, overveje mulighederne for et job hos jer – og i sidste ende få dem til at søge jobbet.
