Debatindlæg af Tine Stallknecht Ottesen
De sidste 10 år har jeg arbejdet med rekruttering. Først fra bureausiden og dernæst i et digitalt konsulenthus. Vi havde de samme problemer som alle andre. Fagspecialisterne er der ikke - de er allerede i job. Endda i et job de er glade for.
Hovedpinen vokser. Hvordan skal vi finde dem? Ordrerne vælter ind, og vi skal jo nå vores budget.
Jeg tror, det er på høje tid, at vi begynder at behandle menneskeområdet med det strategiske fokus og prioritering, det reelt set fortjener.
Uden medarbejdere har du ingen virksomhed.
Det er, som om vi har skabt en heuristik omkring arbejdet med mennesker. Altså at mennesker bare er en uendelig ressource. Hvis man ikke kan lide lugten i bageriet, så kan man bare smutte. Der står en ny på spring.
Udfordringen er blot, at det langt fra er virkeligheden. Det har det faktisk ikke været i mange år. Vi skal ligesom vende det hele på hovedet.
Vi skal faktisk til at anse vores medarbejdere og kandidater som kunder i vores butik.
Den gode nyhed er, at mange af værktøjerne til netop dette findes i salg og marketing. Den dårlige nyhed er, at det kommer til at tage tid, og det kommer til at koste penge - ligesom alle andre steder i din forretning, hvor du skal skifte det gamle og outdatede ud.
De 3 hovedårsager til vores rekrutteringsproblem
Vi taler rigtig meget om symptomerne. Altså “Vi har rygende travlt og mangler en medarbejder nu” eller “Preben sagde op - det kunne vi ikke have forudset”.
Men jeg vil vove at påstå, at det er symptomer på følgende:
Manglende strategisk fokus
People and Culture (klassisk kaldet HR) er slet ikke en del af dit organisationsdiagram. Eller måske er det der, men det fylder meget lidt. Du anser det som en form for stabsfunktion, fordi medarbejderne jo ikke “sælger” noget. Hvis dette område ikke er til stede i ledelsesrummet eller bestyrelseslokalet, så allokeres der heller ikke den nødvendige økonomi til området. På den måde kan området ikke udvikles tilstrækkeligt.
Manglende uddannelse
De mennesker, du har ansat i People and Culture, har mange forskellige uddannelser. De har ikke den samme “baseline”, og de har derfor fokus forskellige steder. På grund af manglende strategisk prioritering er det meget op til de enkelte medarbejdere at lykkes. Måske går enkelte af disse medarbejdere slet ikke op i mennesker - det er faktisk noget andet, der driver dem. Vi har ikke en Cand. Talent Acquisitioning eller BA i Recruiting - hvorfor? Uddannelse er en vigtig byggeklods i forhold til succes i arbejdslivet. Det giver os et fælles sprog og en fælles forståelse af kvalitet.
Manglende proces
Hvad sker der reelt, når du skal ansætte? Har du processen skrevet ned? Hvad gør I for at minimere bias? Hvor lang tid går der, før man får svar? Hvem er ansvarlig i hvilke faser af rekrutteringen? Hvad gør I med de kandidater, der får afslag? Er kandidater, der får afslag, reelt set ikke varme leads? (fortsæt selv listen af spørgsmål, som alle dine ansættende ledere og rekrutteringsfolk skal kende svaret på). God proces er vigtigt i alle dine forretningsområder - især når det kommer til håndtering af mennesker.
Mange af de symptomer, vi oplever, såsom ghosting, krav omkring mange års erhvervserfaring og uklare stillingsbeskrivelser, er produkter af ovenstående - altså et udtryk for en eller flere mangler.
På sin vis bliver det en selvopfyldende profeti.
“Vi kan ikke finde fagspecialisten”
Det kan I ikke, fordi der skal nye tag til for at rekruttere. Du skal være dygtig til at fortælle, hvorfor kandidaten skal arbejde hos dig. Hvad får man ud af det? Lad gerne dine nuværende medarbejdere drive denne fortælling. Lav en konverteringsoptimeret ansættelsesproces, så det er nemt at “købe” din stilling. Hav respekt for kandidatens tid. Vi er generationer, der ved, at tid ikke er penge - tid er langt mere værdifuldt end penge. Vigtigst af alt - vær menneskelig. I sidste ende køber mennesker mening og fællesskab - og det forstærkes blot af den teknologiske udvikling.
Deltag i debatten til artiklen her
Hvad mener du om oventående? Deltag i debatten på LinkedIn!
