Men det betyder ikke, at de er utilnærmelige. Vores undersøgelser viser, at mere end halvdelen faktisk kan fristes af det rigtige tilbud. Spørgsmålet er bare, hvordan man får dem i spil.
Vi har talt med vores rekrutteringskonsulenter, Jens Wang og Mark Kvanner, der tilsammen har mange års erfaring med at finde de profiler, som virksomheder ofte kæmper forgæves for at nå.
Et marked i forandring
Ifølge Jens og Mark er det i dag blevet en smule lettere at få it-professionelle i tale end tidligere.Flere er åbne for dialog, hvis henvendelsen er relevant og rammer deres faglige interesser.
Vi kan i højere grad aktivere tungere kandidater, end vi tidligere har kunnet. Om det er konjunkturbestemt er et godt spørgsmål, for dialogen er blevet nemmere at åbne, men den skal stadig være præcis for at fange interessen.
Selvom flere it-professionelle er blevet mere åbne for dialog, er visse profiler fortsat svære at få fingrene i. Det gælder især ERP-specialister med erfaring fra store integrationer og erfarne sikkerhedsfolk. Det er områder hvor der er meget på spil, og få kandidater at kæmpe om. Typisk er denne type ansat i konsulenthuse og er svære at fastansætte grundet lønniveau.
Faglige udfordringer vejer tungere end løn
Når de mest eftertragtede profiler alligevel skifter job, er det sjældent lønnen, der afgør sagen.
For at få de "tunge" kandidater til skifter job, kræver det at vi kan sælge den faglige udfordring.
Ifølge Jens er det muligheden for at udvikle sig og få ansvar for spændende projekter, der driver beslutningen. Det handler om at blive en del af noget, hvor de kan vokse både fagligt og personligt. Derfor er det ofte udsigten til nye teknologier, komplekse projekter eller større indflydelse, der får dem til at sige ja.
Virksomheder, som kan tilbyde dette, står derfor stærkere i konkurrencen. Et højere løntal kan virke tillokkende her og nu, men det er sjældent nok til at vinde de profiler, der allerede er eftertragtede. Her er det de faglige rammer, dygtige kollegaer og udviklingsmulighederne, der tipper vægtskålen.
Search kræver præcision
At aktivere passive kandidater kræver langt mere end en standardmail på LinkedIn. De mest eftertragtede it-professionelle får henvendelser hver eneste dag, ofte fra virksomheder, der ikke har gjort sig den ulejlighed at forstå deres faglige profil eller motivation. Resultatet er, at de ignorerer beskederne, fordi de drukner i generiske formuleringer, der kunne være sendt til hvem som helst.
Jens og Mark understreger, at mange virksomheder begår den fejl at tale for meget om egne krav og for lidt om kandidatens fremtid. I stedet for at fremhæve lange ønskelister over kvalifikationer, bør kommunikationen handle om, hvilke udfordringer kandidaten får lov til at løse, hvilke teknologier de skal arbejde med, og hvordan de kan udvikle sig i rollen. Det er præcis den viden, der gør forskellen på at blive overset, eller blive taget alvorligt.
Som Mark siger: “Hvis du ikke formår at sætte dig ind i kandidatens situation og vise, at du forstår, hvad der betyder noget for dem, mister du dem hurtigt.” Og Jens supplerer: “Det handler om præcision. Rammer du skævt, er dialogen tabt fra starten. Men rammer du rigtigt, kan du åbne døren til kandidater, som ellers aldrig ville have reageret.”
Præcision handler derfor både om timingen, sproget og forståelsen af markedet. Jo bedre du kender de kompetencer, du leder efter, desto lettere er det at ramme plet i din henvendelse. Og jo mere du kan koble virksomhedens behov til kandidatens faglige ambitioner, desto større er chancen for, at den passive kandidat pludselig bliver nysgerrig, og klar til at tage dialogen videre.
Annonce og search går hånd i hånd
Selv når man arbejder opsøgende, spiller jobannoncen en central rolle. For mange passive kandidater er den det første indtryk af, hvordan en mulig fremtid kan se ud, og et vigtigt grundlag for at beslutte, om dialogen skal fortsætte.
Jobannoncen betyder helt enormt meget. En annonce der taler kandidaternes sprog (og ikke virksomhedens), som giver dem et godt indtryk af deres mulige fremtidige arbejdsplads og deres arbejdsopgaver er altid et godt udgangspunkt at have, når du kontakter kandidaterne
Så når den indledende samtale har vakt nysgerrigheden, har kandidaten brug for at se hele billedet: Hvilke projekter venter? Hvilket team bliver man en del af? Og hvordan ser hverdagen ud? Her fungerer annoncen som en slags referencepunkt. Noget håndgribeligt at vende tilbage til efter dialogen.
En stærk annonce understøtter altså search-arbejdet på to fronter: Den giver kandidaten ro i maven, fordi alt står sort på hvidt. Og den styrker virksomhedens troværdighed, fordi kommunikationen fremstår konsistent i både den personlige kontakt og det officielle opslag.
Lederen som afgørende faktor
Employer branding betyder meget, men for it-professionelle er det ofte de helt nære forhold, der vejer tungest: teamet, kulturen og den ansættende leder.
Hvis lederen ikke virker imødekommende, eller processen trækker ud, kan selv den stærkeste profil hurtigt trække sig. Jens og Mark anbefaler derfor, at virksomheder er realistiske i deres krav og åbne for wildcard-kandidater, som kan udvikle sig ind i rollen.
Tempo er altafgørende
Når det gælder passive kandidater, er tid en afgørende faktor. De har som regel ikke travlt med at skifte job, og derfor er deres engagement skrøbeligt. Hvis processen trækker i langdrag, mister de hurtigt interessen, og så vender de tilbage til deres nuværende hverdag, eller værre endnu, siger ja til en konkurrent, der var hurtigere.
Jens og Mark ser det igen og igen: Virksomheder taber stærke profiler, fordi beslutningsprocessen er for tung. Mange bruger uger på at samle feedback eller insisterer på at se flere kandidater, før de tager en beslutning. Imens glider de bedste profiler videre.
Som Mark formulerer det: “Der er intet værre end en god kandidat, der ligger så længe i systemet, at de hopper til en anden side.” Og Jens supplerer: “Hvis man ikke på forhånd har styr på, hvad der er need-to-have, og hvad der bare er nice-to-have, ender man med at spilde tid. Hurtighed og realisme er nøglen til at lande de bedste.”
Det betyder, at virksomheder allerede i starten bør definere kravene klart og planlægge en fleksibel proces, hvor samtaler kan afholdes løbende. Jo mere strømlinet og effektiv processen er, desto større er chancen for, at kandidaten føler sig taget seriøst, og vælger jer frem for konkurrenten.
Vil du vide mere?
At lykkes med search kræver både brancheindsigt og erfaring – noget Jens og Mark har oparbejdet gennem mange års arbejde med netop de profiler, som virksomheder har sværest ved at finde. Hos Computerworld it-jobbank hjælper vi hver dag med at aktivere kandidater, der ellers aldrig søger selv.
Book en gratis search-snak
