Debatindlæg af Nicklas Pyrdol
Ja, jeg er ked af at sige det, men vores høje tanker om os selv som recruiters og ansættende ledere kommer jeg til at pille en smule ned i denne artikel.
For optog vi samtalerne rundt om i de danske HR-afdelinger og rekrutteringshuse når der screenes CV’er, så ville vi alt for ofte høre sætninger som ”Ej, han har kun arbejdet i corporate, så han er totalt tryghedssøgende og vil bare være én blandt mange” eller ”Hun har skiftet job hvert andet år, hun keder sig alt for hurtigt og vil bare videre”.
Og det er en stor gang vås. Heldigvis, så bakkes jeg op af reel forskning i dette.
I 2009 tog en forskergruppe og gav 244 recruiters CV’er på 122 ansøgere. Så bad man dem om at vurdere deres personlighed og give dem en match score til jobbet.
Først og fremmest, så var de forskellige recruiteres vurdering af ansøgernes personlighed i øst og vest. Altså, hvordan vi tolker kandidatens personlighed ud fra CV og ansøgning fortæller mere om os selv end det fortæller om kandidaten.
Der var også forsvindende lille overensstemmelse imellem recruiternes personlighedsvurdering og så den Big Five personlighedstest, som kandidaterne rent faktisk havde gennemført. Det personlighedstræk, der kom tættest på at kunne vurderes er ekstroversion, men det var stadig ikke præcist nok.
Men, vigtigst af alt, recruiternes personlighedsvurdering var stærkt koblet sammen med deres match score og hvem de ville anbefale til jobbet.
Så vi laver pivringe personlighedsvurderinger, som skifter alt efter hvem, der laver dem, men vi tror så meget på dem selv, at vi tager folk videre i processen på baggrund af dem. No wonder at det er svært for kandidater, der skiller sig bare en smule ud fra mængden, at komme videre til interviewprocessen.
Ja ja Nicklas, men det er jo derfor vi så skal bruge video-CV’er istedet for de gammeldags.
NEJ!!!
For i 2017 var der to forskere, Apers og Derous, som netop testede video CV’er. 296 recruiters skulle både læse CV’er, men nu også se video CV’er.
Samme resultat. Meget lille overensstemmelse recruiterne imellem og meget lille overenstemmelse imellem recruiternes personlighedsvurdering og kandidaternes egentlig personlighed. Nu var det dog med undtagelse af ekstroversion. Altså, er man ekstrovert, så skinner det mere igennem på video og kan nemmere afkodes af en recruiter.
Deres konklusion er endda så smukt skrevet: “Despite recruiters' stubborn reliance on their capacity to infer personality from resume information, study findings clearly showed that different types of resumes - also the new, more information-rich ones - are no valid tools to infer candidates' personality from.”
Så næste gang du sidder i en diskussion med dig selv eller andre om en kandidat og antagelserne om vedkommendes personlighed begynder at flyve rundt i lokalet, så stop lige op og sig ”Altså, det er jo faktisk bare vores egen bias lige nu, vi ved det jo ikke og med al sandsynlighed har vi ikke ret. Så skal vi vælge eller afvise kandidaten på baggrund af den her diskussion, så skal vi bare vide at det er på et forkert grundlag medmindre vi rent faktisk tester personen”.
Kilder
Apers, C., Derous, E. (2017). Are they accurate? Recruiters' personality judgments in paper versus video resumes. Comput. Hum. Behav., 73, 9-19.
Cole, M.S., Feild, H.S., Giles, W.F., Harris, S.G. (2009). Recruiters’ Inferences of Applicant Personality Based on Resume Screening: Do Paper People have a Personality? Journal of Business and Psychology, 24, 5-18.
Om Nicklas Pyrdol:
Nicklas Pyrdol er uddannet i Idræt og psykologi fra Syddansk Universitet, hvor han også har fungeret som videnskabelig assistent og ekstern lektor. Efter at have arbejdet med talentudvikling og high performance i elitesport, senest som sportspsykologisk konsulent i Team Danmark, tog han skiftet til det private erhverhvsliv.
Her har han arbejdet med HR i e-Boks før han blev partner i Innoflow, et HR Tech scale-up med fokus på anonymiserede cases.
Nu er han selvstændig Talent Management Advisor og foredragsholder og inspirerer virksomheder til at modernisere og effektivisere deres rekruttering, udvikling og ledelse af medarbejdere.
