HR og it-rekruttering

Frem­ti­dens 5 vigtigste HR-ud­for­drin­ger

Det nye år nærmer sig og med det også fem nye udfordringer for de danske og europæiske virksomheder og deres HR-afdelinger. Det viser en analyse fra Boston Consulting Group (BCG) og European Association for People Management (EAPM).

De 5 vigtigste HR-udfordringer

  1. Styring af talentmasse
  2. Demografi
  3. Intern uddannelse
  4. Balance mellem job og privatliv
  5. Organisations- og kulturforandringer

Sådan lyder de fem vigtigste udfordringer og fokusområder, ifølge analysen, der er foretaget blandt 1355 ledere fra 27 europæiske lande. En af de største HR-udfordringer bliver dog styring af talentmassen og forholdene omkring den generelle rekruttering og fastholdelse.

Et betydningsfuldt arbejde

Kim Staack Nielsen, Chairman og CEO for DANSK HR, er enig i analysens punkter - og i særdeleshed styringen af talentmassen. Han forudser nemlig også, at udfordringerne for virksomhederne især bliver evnen til at tiltrække og fastholde talenter:

"Fokus ligger i 2014 på medarbejderne. At der er indhold i jobbet er vigtigt," fortæller han og fortsætter: 

"Især de dygtige medarbejdere går efter at have et betydningsfuldt job i den forstand, at dét, de laver, skal give mening både for dem selv og for virksomheden."

Det er ifølge Kim Staack Nielsen virksomhedens opgave at hjælpe medarbejderen med at få tilrettelagt karrieren, så medarbejderens behov opfyldes, ellers mister virksomhederne talenterne.

Rekruttering og fastholdelse - to sider af samme sag

Rekruttering og fastholdelse af dygtige medarbejdere er en konstant udfordring. Til trods for en generel stor arbejdsglæde blandt danske medarbejdere og et lavt jobudbud, så skifter de alligevel job. Og ikke nok med at de dygtige medarbejdere skifter job, der bliver også færre af dem.

Styring af talentmassen

Analysen fra BCG/EAPM forudser en mangel på talentfuld arbejdskraft i fremtiden, og hvis ikke virksomhederne gør sig denne forestående trussel klart, kan de komme til at stå med et uoverskueligt problem i fremtiden. Outsourcing til vækstmarkeder med masser af talentmasse - som fx Indien - kan derfor være en nyttig forebyggende løsning, som virksomheden bør overveje. Men der er dog også løsningsforslag, som ikke resulterer i nedlæggelse af danske arbejdspladser.

Målrettet rekruttering

Specifik og målrettet rekruttering ud fra virksomhedens helt specielle behov bliver nemlig essentiel for fremtidens rekrutteringsstrategier. Via mere målrettet rekruttering undgås det at tiltrække emner, som alligevel ikke helt matcher virksomhedens profil og behov. Netværksrekruttering og rekruttering direkte fra de specifikke uddannelsesinstitutionerne sammen med global rekruttering scorer her højt som mulige løsninger.

God ledelse og skræddersyede karriereforløb er essentielt

For at holde på talenterne efter succesfuld rekruttering er det vigtigt for virksomheden at tænke i skræddersyede karriereforløb tilpasset behovet hos den enkelte medarbejder.

Kim Staack Nielsen forudser tre vigtige faktorer for fastholdelse af dygtige medarbejdere i fremtiden:

"Ét: Det er lysten, der holder medarbejderen i virksomheden, og hvis ikke den er tilstede, smutter de dygtige medarbejdere hurtigt,"fortæller han, og går videre:

"To: Den personlig udvikling er også vigtig. For medarbejderen stiller krav om, at dét, vedkommende arbejder med, skal være meningsfyldt, og her kan et skræddersyet karriereforløb være essentielt."

Den sidste faktor, der i følge Kim Staack Nielsen er vigtig for at fastholde de gode medarbejdere i virksomheden, er god ledelse. Han formulerer den yderste konsekvens af dårlig ledelse således:

"Man tager jobbet pga. virksomheden, og forlader det pga. lederen." slutter han. 

Fakta: BCG/EAPM-analysens fem opstillede hovedudfordringer

  • Styring af talentmassen: Der bliver færre dygtige medarbejdere i fremtiden - og der bliver kamp om dem.
  • Demografiske ændringer: Arbejdsstyrken i Danmark og resten er Europa er nedadgående. De store generationer ældes og går snart på pension, og med det står virksomhederne med to problemer: viden- og kapacitetstab.
  • At blive en læringsorganisation: Det er vigtigt med uddannelsesprogrammer internt i virksomheden, der tager højde for den komplekse globale økonomi og de udfordringer, et internationaliseret marked afføder.
  • Balancen mellem job/privatliv: I takt med at grænsen mellem job og privatliv flyder mere sammen, vælger eller afslår flere medarbejdere job efter, hvordan dette harmonerer med medarbejderens personlige mål og værdier. Fleksibilitet, og det at jobbet skaber mening, er derfor vigtigt for at tiltrække de dygtige medarbejdere.
  • Organisations-og kulturforandringer: I takt med at flere og flere virksomheder hyrer international arbejdskraft samt træder ind på nye markeder, bliver det vigtigt at kunne administrere ændringer i organisationen samt forstå kulturforandringer.

Kilde: The Future of HR in Europe, The Boston Consulting Group