Det handler kort sagt om at skabe overblik over medarbejdernes – og dermed virksomhedens –ressourcer og kompetencer, så de kan bringes i spil og medvirke til at opfylde virksomhedens strategi og mål.
Stigende globalisering og et stadig mere komplekst marked stiller store krav til virksomheders evne til omstilling. Dertil kommer, at nutidens medarbejdere er udviklingsorienterede og har behov for selvrealisering samt faglig og personlig udvikling, hvilket stiller stadig større krav til deres arbejdsgivere og ledere.
StepStone har talt med to eksperter, som giver råd til, hvordan kompetencemapping bringes i spil i virksomheder som en gevinst for både virksomhed, leder og medarbejder. De adspurgte eksperter er enige om, at der i de kommende år bliver et stigende behov for kompetence-mapping, fordi både virksomheder og medarbejdere indgår i stadig mere komplekse relationer.
Susanne Teglkamp er ledelseskonsulent og stifter af virksomheden Teglkamp & Co. Susanne har tidligere bestredet en lang række ledelsesstillinger i både offentligt og privat regi - og har bl.a. fungeret som HR-direktør, kommunaldirektør og udviklingschef. Susanne Teglkamp har i sit virke som ledelseskonsulent bl.a. lavet en undersøgelse om udvikling og anvendelse af kompetencer.
En hjælp til udvikling, refleksion og læring
Ifølge Susanne Teglkamp er det vigtigt, at man som leder kender sine medarbejdere. ”En leder bør kende sine medarbejdere; hvad kan de – og kan de det, vi vil med vores virksomhed? Og derfor er det vigtigt, når man som leder giver sig i kast med kompetencemapping, at man skelner mellem individets mål og virksomhedens mål. Som leder bør man sikre, at der er en kobling mellem individets mål og virksomhedens mål.”
Der er flere gevinster forbundet med kompetencemapping, når det gøres rigtigt, og ifølge Susanne Teglkamp er det vigtigt med en systematisk tilgang, hvor man løbende inddrager medarbejderne i processen, fordi kompetenceudvikling dermed også bliver et fastholdelsesparameter. ”Kompetencemapping udgør et grundlag for refleksion og læring.
Lederen får måske lige pludselig øjnene op for medarbejderens ”skjulte” kompetencer, ligesom medarbejderen får belyst ”nye” sider af sig selv gennem en italesættelse. Det kan være, at det lige præcis er nogle kompetencer, virksomheden står og mangler til løsning af en bestemt opgave, og dermed bliver medarbejderens kompetencer bragt i spil. Det handler i bund og grund meget om, at leder og medarbejder kommunikerer sammen om opgaverne.”
Henrik Bjørke er direktør i HR-konsulenthuset Capacent People og har mange års erfaring med lederudvikling, ledelsesudvikling, rekruttering og assessment. Capacent People har kontorer i både København og Aarhus og har mere end 23 års erfaring med HR-opgaver for den private og offentlige sektor.
Kompetence-mapping kræver et klart formål
Henrik Bjørke mener, at man hurtigt kan komme til at suge ressourcer ud af virksomheden, hvis man som leder ikke har gjort op med sig selv, hvad man vil opnå med kompetence-mappingen. ”Som leder bør du spørge dig selv: hvad vil jeg opnå med det her? Hvad er behovet, hvorfor gør vi det, hvad betyder det, og hvilke kompetencer er vigtige i forhold til en given udfordring eller opgave?”
Hjælp dine medarbejdere på vej
”Når man taler kompetencemapping på individniveau, så skelner man mellem personlige og faglige kompetencer. Det er som oftest nemmere at kortlægge de faglige kompetencer, hvorimod de personlige kompetencer tit er sværere at sætte ord på for medarbejderne. Derfor er tilgangen afgørende, og her kan man bruge forskellige værktøjer, f.eks. interview, spørgeskema, personprofilanalyse og færdighedstest, som giver mulighed for at komme i dybden med kortlægningen af kompetencer.”
”Det er lederens opgave at hjælpe medarbejderen til bedre at forstå sig selv og evt. indkredse områder, hvor der er behov for udvikling og/eller uddannelse, og der mener jeg sådan set, at lederen mindst én gang årligt bør orientere sig om sine medarbejderes kompetencer. I den sammenhæng kan kompetencemapping ses som en afart af MUS-samtalen.”
Sådan får virksomheden fuldt udbytte af kompetencemapping
- Kortlæg virksomhedens hensigt med kompetence-mapping: Hvad vil vi opnå? Hvad er behovet? Hvilke udviklingspunkter er der?
- Sæt altid kompetence-mapping i relation til virksomhedens strategi og mål.
- Kortlæg medarbejdernes kompetencer, så du opnår fuldt overblik over virksomhedens samlede kompetencer og ressourcer.
- Betragt kompetence-mapping som et middel til bedre og mere effektiv ressourceplanlægning, der gør virksomheden mere omstillingsparat: Sidder folk på rette post, eller kan der med fordel rykkes rundt?
- Betragt kompetence-mapping som en mulighed for at opnå bedre føling med dine medarbejdere, deres kompetencer og ønsker om udvikling.
- Involver medarbejderne i processen med kompetence-mapping. Lad medarbejderne byde ind på, hvilke kompetencer der skal til for at løse en given opgave? Hvem har lyst til at melde sig ind på opgaven/på de forskellige kompetencer?
- Udnyt de kompetencer, der er i huset, så medarbejderen ser efter udviklingsmuligheder i huset i stedet for udenfor huset (på den måde bliver kompetence-mapping også et fastholdelsesparameter).
