Ifølge konklusionen på Lars Lundmanns ph.d.-afhandling er et af problemerne med jobsamtalen, at den foregår i en anden kontekst, end den fremtidige arbejdssituation. Derfor giver jobsamtalen et misvisende billede af jobansøgerne, fordi de både har grund til at opføre sig, som de mener, arbejdsgiveren vil kunne lide – og ligefrem lyve.
Konklusionen får dog ikke lov til at stå alene.
I sit arbejde som leder og selvstændig rekrutteringskonsulent har Palle Isaksen over 25 år vurderet mere end 8.000 kandidater og testet mere end 1.000 kandidater og jobsøgende, og han mener, at jobsamtalen er effektfuld.
Hvorfor virker jobsamtalen?
”Når jeg i en udvælgelsesproces med interviews og evt. test har fundet og vurderet de 4-5 kandidater, som er de bedste og skal præsenteres for kunden, laver jeg altid en rangordning for mig selv. Og uanset hvor tæt kandidaterne end måtte være på hinanden, har jeg min egen opfattelse af, hvilke to af kandidaterne, der er favoritterne, og hvilke der er outsiderne,” indleder Palle Isaksen og uddyber:
”Mellem mine kunder og mig er der i langt over 80% af tilfældene en ensartet opfattelse af, hvem der ligger i denne top 2. Når to uafhængige partner så ofte viser sig enige, viser det ganske enkelt, at jobsamtalen virker og derfor har en effekt for rekrutteringsprocessen.”
Rekrutteringsprocessens svage sider
Nogen gange kommer der andre ting på tværs, fordi rekrutteringsprocessen bliver en udviklings- og udvælgelsesproces:
”Når virksomhederne møder kandidaterne, ser og vægter de pludselig nogle nye elementer, eksempelvis hvor langt kandidaten har til jobbet,” fortæller han og forklarer, at virksomheden derfor kan komme til at stå i en situation, hvor de har lyst til at vælge en, der bor tættere på arbejdspladsen end en, der reelt set repræsenterer virksomhedens behov. ”Mødet med kandidaterne og deres spørgsmål til virksomheden, giver sammen med samtalernes bench marking af konkrete kandidater virksomheden en stærkere forståelse af, hvad de vægter højt i deres endelige valg.”
Kandidater er individualister, men skal også være holdspillere
”Michael Laudrup var en dygtig fodboldspiller, men blev han skadet eller modstanderne kunne tæmme hans spil, faldt holdet og spillet fra hinanden. Én spiller kan ikke bære et helt hold alene.”
”Sådan er det også på de fleste arbejdspladser. Det er et team og samspil mellem flere, som har forskellige kompetencer både fagligt, socialt og på ledelsesrollen. Et godt team er ikke altid at samle de bedste specialister.” ”Dét viser, at man i ansættelsen skal fokusere både på fagligheden og på personligheden hos ansøgeren, som sikrer, at den faglige kvalitet, som kunderne forventer leveret, kan opnås, selv om en er syg eller er fraværende - at ’holdet’ kan præstere, når alle ikke er der,” fortæller han og konkluderer: ”Hvor fagligt dygtig kandidaten end er, nytter det intet, hvis kandidaten ikke har personligheden til at få fagligheden eksekvereret.”
Livslang faglig udvikling kontra personlig udvikling
Ifølge Palle Isaksen er faglighed en livslang udviklingsproces. En arbejdsgiver kan relativt hurtigt udvikle en kandidats faglighed ved at tilbyde dem kurser, intern uddannelse og nye faglige værktøjer, de kan benytte sig af i arbejdet:
”På den måde skal de nok udvikle sig. Og det er man også nødt til i et samfund, der hele tiden forandrer sig. Personligheden er sværere at udvikle i et ligeså hastigt tempo. Så hvis personligheden hos en ansøger er optimal, men fagligheden mangelfuld, kan kandidaten være et godt bud på virksomhedens nye medarbejder,” afslutter Palle Isaksen.
”Du kan hurtigere lære det faglige, men fungerer dine personlige kompetencer ikke, får man ikke gavn af høj faglig ekspertise.”
En erfaren interviewer vil sammen med en test kunne give et sikkert grundlag for at vurdere kandidatens personlighed og samarbejdsevne til at indgå på ”holdet”.
Find de rette kandidater til samtalen
Det første skridt på vejen mod den gode jobsamtale er at få fat i de rette kandidater. Book din stillingsannonce hos it-jobbank og få flere kvalificerede ansøgere til din ledige stilling og den rette medarbejder i første forsøg.
