At skabe en kultur, hvor dine medarbejdere inddrages som forretningspartnere, er afgørende af flere årsager:
- Kundernes stigende forventninger: Dine kunder har forhøjede forventninger til dit produkt; både kvalitet, pris og service. Kundeloyaliteten er væsentligt formindsket, og formår du og dine medarbejdere ikke at leve op til jeres kunders krav, finder kunderne ganske enkelt en anden virksomhed, som kan.
- Din rentabilitet: Disse forventninger må ikke kollidere med din virksomheds rentable formåen. Din virksomhed skal stadig tjene penge.
- Globalisering, teknologi og kundeadfærd: Verden bliver mindre, du får flere konkurrenter, og der sker overalt en digitalisering muliggjort af ny teknologi. Som om dét ikke var nok, ændrer dine kunder også adfærd, hvilket kommer til udtryk igennem en øget individualisering og krav om brugertilpassede produkter.
Med andre ord: Følger du og dine medarbejdere ikke denne afgørende udvikling, vil dine konkurrenter stå i kø for at tage din plads. Det er der naturligvis råd for, for empowerment er ikke blot løs ledelse, hvor du giver dine medarbejdere frie tøjler til at gøre, hvad end der falder dem ind.
Det handler om at acceptere, at dine medarbejderes viden, erfaring og motivationskraft skal tages alvorligt.
3 gode råd til at kickstarte empowerment
1. Al information skal formidles til alle
Det er naturligvis ikke sådan, at du som leder skal fortælle vidt og bredt om dine ambitioner og visioner for at skabe en empowerment-kultur. Husk at behovet i en sådan kultur er, at der skabes tillid mellem leder og medarbejdere – og en måde at vise tillid på er at lade alle dine medarbejdere tilgå al information om virksomheden.
At dele både godt og skidt er et udtryk for tillid. Både at du stoler på dine medarbejdere, og de vil samtidig få indtrykket af, at du er tillidsfuld. Det vil også komme dig til gavn, når du engang skal præsentere de forandringer, der skal lede til den berygtede empowerment-kultur.
Dette vil ikke alene komme dig til gode under din forandringsledelse, men den vil også gavne dine medarbejdere i det daglige arbejde, der indlysende bliver i stand til at træffe bedre beslutninger. Information er da nødvendig, men den forpligter også – du kan først tillade dig at have forventninger til dine medarbejderes handlinger, når du har giver dem adgang til den viden, der skal gøre dem i stand til at handle forsvarligt.
2. Selvstændighed skal skabes igennem grænser
Dette råd vil formentlig lyde paradoksalt, idet empowerment per definition handler om at minimere struktur – og dermed nedbryde, hvad der for det blotte øje fremstår som en grænse.
Det er imidlertid sådan, at ledelsen i sin søgen efter empowerment skal starte processen med at pålægge mere struktur. Anderledes fra det traditionelle hierarki er imidlertid forståelsen af strukturen: I det senmoderne samfund pålægges struktur for at klarlægge indenfor hvilke rammer, der frit kan handles. Struktur bliver derfor et metabegreb, der skal strukturere dine medarbejderes handlerum og ikke deres handlemuligheder.
3. Team skal erstatte det konventionelle hierarki
Punkt tre er et sammensurium af de to ovenstående, for hvis alle medarbejdere kan tilgå al information, og de ligeledes forstår indenfor hvilke rammer, der kan handles, så er det gamle hierarki klar til at blive erstattet af selvstyrende teams.
”Sammen står vi stærkere”, og det er bestemt ikke usandt, for teams er mere effektive i komplekse forretningssituationer, eftersom de kræver bidrag fra mange forskellige mennesker i virksomheden.
I en kultur præget af empowerment tager teams beslutninger, fører dem ud i livet og er ansvarlige for de resultater, deres beslutninger afføder. Teams er derfor ikke blot medbestemmende eller delvist autonome. De blåstempler virksomhedens brand, som var det deres eget.
